سبک رهبری ضعیف و چالش‌های سازمانی

اندی بایلی مدیرعامل و رئیس مؤسسه‌ی مربیگری پترا، در مقاله‌ای توضیح می‌دهد که چرا رهبران کسب‌وکار به بن‌بست حرفه‌ای می‌رسند و چگونه می‌توان از این امر اجتناب کرد.

به گفته‌ی بایلی، هر رهبر دارای سبک رهبری خاصی است که معمولاً از ترکیب ویژگی‌های شخصی و مهارت‌های اکتسابی او شکل می‌گیرد؛ یعنی تجارب و درس‌هایی که در طول زندگی کاری خود آموخته است. اغلب رهبران سعی می‌کنند سبک حرفه‌ای خود را به استانداردهای عملیاتی شرکت تبدیل کنند؛ ولی این روش همیشه با موفقیت همراه نیست و حتی رهبران بزرگ گاهی با مشکلات اجرایی مواجه می‌شوند.

متأسفانه بیشتر مدیرعاملان، علاقه‌ای ندارند شیوه‌ی کار کردن و ارتباطات خود را تغییر دهند و این موضوع موفقیت شرکت را تحت تأثیر قرار می‌دهد. گرچه بعضی از مدیران خیلی زود مشکلات را شناسایی می‌کنند و راه‌ حلی برای ارتقاء به مرحله‌ی بعدی رشد می‌یابند.

به‌طور کلی انواع سبک رهبری مدیران را می‌توان به هفت گروه تقسیم کرد. ممکن است شما با یعنی از این گروه‌ها برخورد کرده باشید یا خودتان در یکی از آن‌ها جای بگیرید. اما نگران نباشید؛ شما می‌توانید از اشتباهات رایج اجتناب کنید و به‌عنوان یک رهبر مؤثرتر، تیم قوی‌تری بسازید:

رهبر خدمتگزار

گروه اول، رهبرانی هستند که وقت زیادی را به اجرای امور داخلی می‌گذرانند؛ اما روی اداره و کنترل تیم متمرکز نیستند. آن‌ها به‌قدری در کارهای روزمره و خدمات‌رسانی به اعضای شرکت غرق‌ شده‌اند که فرصتی برای تفکر خلاق ندارند. برای مثال آژانس بازاریابی SnapShot Interactive اسیر این سبک رهبری بود و درنتیجه اهداف کسب‌وکار سطح پایینی را برای خود تنظیم می‌کرد.

راه‌ حل:  مدیرعامل شرکت تصدیق کرد که به یک تغییر اساسی نیاز دارد. او رسیدگی به جزئیات کار را به اعضای مناسب تیم محول کرد و خودش روی برنامه‌های استراتژیک متمرکز شد. پس‌ازاین تغییرات درآمد سالانه آن‌ها از ۸۸ هزار دلار به ۴۰۰ هزار دلار رسید. مدیران اجرایی باید افق دید وسیعی داشته باشند؛ در غیر این صورت شرکت را به رکود و ایستایی می‌کشانند.

رهبر بازمانده

این رهبران زمان زیادی را صرف سازگاری تیم می‌کنند، اما پیشرفتی ندارند. به‌عنوان مثال اپتیفای در سال ۱۹۹۳ کار خود را به‌عنوان یک شرکت نرم‌افزاری آغاز کرد. بنیان‌گذار این شرکت در رشد کسب‌وکار خود موفق بود، اما عدم قابلیت تکرار و مقیاس‌پذیری، مانع از این می‌شد که تیم سازمانی نیز همگام با کسب‌وکار رشد کند.

راه‌ حل: کار تیمی کند و آهسته، فرهنگ‌ سازمانی را تضعیف می‌کند. اگر شرکت اولویت‌های متعددی برای کارمندان تعیین کند، آن‌ها تمرکز خود را از دست می‌دهند و از ادامه‌ی راه ناامید می‌شوند. اگر مدیر از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) استفاده کند، تعداد اولویت‌های اصلی تیم کاهش پیدا می‌کند. در این صورت کارمندان به‌جای تلاش برای پیشرفت در همه‌ی زمینه‌ها (و رشد بسیار آرام) اهداف مهم‌تر را برآورده می‌کنند و شاهد موفقیت خود هستند.

رئیس سرخورده

این رهبر، می‌داند که شرکت او از پتانسیل‌های بسیار بالاتری برخوردار است. اما ازآنجاکه موفق نشده کسب‌وکار را با نرخ مورد نظر خود مقیاس‌دهی کند، دلسرد شده و ارتباط نزدیک خود را با تیم از دست‌ داده است. این دقیقاً همان اتفاقی است که برای هم‌بنیانگذاران شرکت خدماتی GreenEarth Landscape افتاد.

راه‌ حل: رهبر باید یک هدف بلندمدت برای سازمان تعیین و وظایف مرحله‌به‌مرحله‌ی تیم را مشخص کند. شرکت GreenEarth Landscape با همین راهکار موفق شد دوباره یکپارچگی خود را به دست آورد و به مدت ۱۰ سال، بیش از ۵۰ میلیون دلار در سال درآمد داشته باشد. سرخوردگی خود را به تمرکز تبدیل کنید و دست به عمل بزنید تا شرکت شما روبه‌جلو حرکت کند.

رهبری که موفقیت را محتمل نمی‌داند

به نظر می‌رسد که این رهبر، همه‌چیز را تحت کنترل خود دارد. شرکت او رشد می‌کند و به یکی از پیشگامان صنعت تبدیل می‌شود؛ ولی فکر می‌کند که احتمالاً به همان سرعت شکست می‌خورد. درواقع او به یک سیستم اصلاحی برای ادامه‌ی رشد نیاز دارد.

راه‌ حل: اگر در حال حاضر شرکت موفقی دارید، عقب‌نشینی نکنید. از ایده‌های جدیدی که می‌تواند شما را به مرحله‌ی بعدی برساند، استقبال کنید.

مدیرعامل رشد سریع

این رهبر، رشد سریع را اتفاقی مثبت قلمداد می‌کند؛ اما می‌داند در این صورت، برنامه‌ریزی و ارتباطات شرکت او با چالش‌های جدیدی مواجه خواهد شد. او به سیستمی نیاز دارد که این چالش‌ها را رفع کند و به رشد چشمگیر خود ادامه دهد. به‌عنوان‌ مثال شرکت خدمات بهداشتی بلوروث، طی یک سال بین ۱۰۰ تا ۳۰۰ درصد رشد داشت. این شرکت به سازمان‌دهی و یک تیم قدرتمند نیاز داشت تا مسیر رشد را ادامه دهد. بنیان‌گذار شرکت می‌دانست که اعضای تیم، سبک عملکردی متفاوتی دارند و باید ارتباط بهتری باهم برقرار کنند. اما چگونه؟

راه‌ حل: ترجیحات ارتباطی افراد را مشخص کنید و به هر یک از اعضای تیم وظیفه‌ای مطابق با علایق و توانایی‌های او بسپارید. از کارمندان بخواهید متمرکز و پاسخگو باشند. هر سیستمی که انتخاب می‌کنید، خودتان را به اجرای آن متعهد بدانید تا تغییرات واقعی ایجاد شوند.

مدیرعامل کنترل‌گر

این رهبران می‌خواهند همه‌ی مسائل شرکت را شخصاً کنترل کنند و خودشان راه‌ حلی برای همه‌ی چالش‌ها بیابند. در غیر این صورت نمی‌توانند با اعتماد و صداقت کامل، تیم را هدایت کنند. مؤسسان شرکت حقوقی کانادایی Litwiniuk با همین مشکل مواجه بودند و بعدها به‌منظور رفع این چالش، اقدامات مؤثری در پیش گرفتند.

راه‌ حل: بنیان‌گذاران شرکت روی خطوط ارتباطی بین رهبر و اعضای تیم متمرکز شدند و پس از یک سال توانستند سطح اعتماد درون‌سازمانی را به‌شدت افزایش دهند. نتایج نظرسنجی تیم مثبت و موفقیت آن‌ها، فراتر از انتظار بود. شما به‌عنوان یک رهبر باید با کارمندان رابطه‌ی نزدیکی برقرار کنید و مسائلی نظیر علت تأسیس شرکت، نتایج کار روزانه، اهمیت هر نقش در سازمان و مقصد نهایی شرکت را برای آن‌ها توضیح دهید. سپس به آن‌ها وظایف مناسبی محول کنید و اجازه بدهید با استقلال نسبی، کار را پیش ببرند.

مدیرعاملی که از عادت‌های قدیمی دست نمی‌کشد

این مدیر در برابر تغییرات مقاومت نشان می‌دهد و حاضر به سازگاری نیست. شرکت او در حال رشد است؛ اما از فرهنگ‌ سازمانی ضعیفی برخوردار است و هرلحظه امکان درگیری داخلی وجود دارد. بهره‌وری و کارایی تیم بالا است؛ ولی عدم هماهنگی اعضای تیم به‌زودی نمود پیدا می‌کند. شرکت eDiscovery همین مشکل را تجربه می‌کرد.

راه‌ حل: مدیران برای رفع این مشکل باید کارمندان را در اولویت قرار دهند، به صحبت‌ها و پیشنهادات آن‌ها گوش دهند و پذیرای ایده‌های جدید باشند. اولویت دادن به کارمندان، سازگاری و انطباق شرکت، فرهنگ‌ سازمانی و چشم‌انداز آینده را بهبود می‌دهد.

اگر در سازمان خود با چالشی مواجه هستید، ممکن است از سبک رهبری شما ناشی شده باشد. از خودتان بپرسید به چه تغییراتی نیاز دارید و اطمینان حاصل کنید که در عین مسئولیت‌پذیری، با شرایط جدید سازگار می‌شوید.