بستن
0 محصول
مشاهده سبد خرید
محیط کار شما ترس را القا می‌کند یا تشویق؟
سجاد اسدی
1397-03-30
مدیران با فراهم کردن محیطی آرام و تشویق کارمندان به پذیرش ریسک، می‌توانند به افزایش نوآوری و خلاقیت در محیط کار کمک کنند.
احتمالا تجربه‌ی کار با رئیس یا مدیری را داشته باشید که به‌جای پشتیبانی از ایده‌های جدید یا فراهم کردن زمینه‌ای برای پذیرش ریسک، همیشه نگران موقعیت خود بوده است. این رفتار برای کارمندان بسیار دلسردکننده و ناامیدکننده است. این مدیرها به‌جای تقویت تیم خود، بهبود فرآیندهای قدیمی یا آزمایش ایده‌های جدید، بیشتر برای حفظ سربلندی، قدرت یا موقعیت خود تلاش کرده‌اند. وقتی هشدارهای ترسناک رئیس افزایش پیدا کنند، کارمند نسبت به پیشنهاد ایده‌های جدید یا زیر سؤال بردن فرضیه‌های قدیمی بی‌میل می‌شود.
اغلب افراد در نقش‌های رهبری، نسبت به از بین رفتن وجهه و اعتبار خود واهمه دارند و معتقدند همه چیز باید تحت نظر آن‌ها انجام شود که به این ترتیب باعث افزایش ترس کارکنان خود می‌شوند. ترس از شکست و ترس از اشتباه، ترس از صحبت کردن، ترس از به چالش کشیدن ایده‌های قدیمی و منسوخ و ترس از تجربه‌ی ایده‌های جدید. به‌مرور زمان این ترس مثل یک ویروس گسترش پیدا می‌کند، گفت‌وگوهای حیاتی را تحت پوشش قرار می‌دهد و باعث از بین رفتن نوآوری و کاهش میل به پذیرش ریسک در افراد خلاق و نوآور می‌شود.
ترس بزرگ‌ترین تهدید برای هر سازمانی است و پیامدهایی شامل مخالفت با ریسک، تصمیم‌گیری سطحی و تقلید کورکورانه دارد؛ اما اگر محیط کار به‌گونه‌ای است که خودبه‌خود باعث افزایش ترس در شما می‌شود؛ اما ناامید نشوید. تغییر فرهنگ کل سازمان در کوتاه‌مدت دشوار است؛ اما درصورتی‌که نقش رهبری را در پیش بگیرید، می‌توانید فرهنگ تیم خود را تغییر دهید. در ادامه ۶ روش برای انجام این کار ارائه‌شده است.
۱. ارائه‌ی دیدگاه و چشم‌انداز جسورانه
اگر می‌خواهید به امنیت روان‌شناختی موردنیاز و تشویق دیگران برای صحبت کردن، آزمایش و پذیرش ریسک برسید، باید در ابتدا هدف خود را مشخص کنید. زمانی را صرف نوشتن یک چشم‌انداز الهام‌بخش برای خود، شغل یا کسب‌وکار، رهبری وزندگی خود کنید. به این صورت می‌توانید با شجاعت بر دیگران تأثیر بگذارید و الهام‌بخش آن‌ها باشید. ترس مسری و درعین‌حال بسیار قوی است. به چه چیزی شور و اشتیاق دارید؟ چرا این هدف برای شما مهم است؟ تمام رهبری‌های قوی با رهبری خود شروع می‌شوند پس سعی کنید مأموریت و هدف از ترس‌های شما بزرگ‌تر شوند و بر آن‌ها تسلط پیدا کنند.
۲. توسعه‌ی حس مشترکی از هدف
مارتین لوترکینگ با گفتن جمله‌ی «من یک رؤیا دارم» حس عمیق این هدف را به میلیون‌ها نفر منتقل کرد و این حس تا امروز به قوت خود باقی مانده است. شاید شما رهبر یک جنبش عدالت اجتماعی نباشید؛ اما اگر نتوانید به افزایش امنیت و آرامش کارکنان در محیط کار کمک کنید، نمی‌توانید به پتانسیل و خلاقیت آن‌ها پی ببرید.
محیط کار آرام می‌تواند به شکوفایی استعداد کارکنان کمک کند
سازمان شما چگونه به حل مشکلات می‌پردازد، احساس سودمندی و لذت را ممکن می‌کند، رنج را کاهش می‌دهد، امنیت را بالا می‌برد یا برقراری ارتباط را ساده می‌سازد؟ باید در یک مأموریت جامع از افراد حمایت کنید؛ به‌طوری‌که بتوانند از شعارهای تبلیغاتی و بیانیه‌های سطحی سازمانی سبقت بگیرند و بهتر عمل کنند. هرچه مأموریت سازمان خود را به چالش‌های دنیای واقعی و جست‌وجوگری ذاتی انسان برای معنا و هدف نزدیک‌‌تر کنید، همکاران و اعضای تیم شما بیشتر جذب هدف سازمان می‌شوند.
۳. به افراد کمک کنید احساسات ناخوشایند خود را به‌راحتی به زبان بیاورند
مارجی وارل (مؤلف مقاله) می‌گوید:
یکی از آزاردهنده‌ترین لحظات در سال‌های اخیر، اردوی گردشی به یک مدرسه‌ی سیرک در واشنگتن دی‌سی بود. پس از بالا رفتن از نردبان طنابی در ارتفاع هشت متری از زمین، احساس ترس کردم. می‌دانستم باوجود طناب ایمنی خطری من را تهدید نمی‌کند؛ اما به‌قدری می‌ترسیدم که حس می‌کردم روی یک طناب راه می‌روم که بدون هیچ وسیله‌ی ایمنی روی یک دره قرار گرفته است.
ترس این حس ناامنی را افزایش می‌دهد. این ترس در DNA روان‌شناختی انسان جا افتاده است می‌تواند از انجام کارهایی که موفقیت و خوشبختی آینده به آن وابسته است، جلوگیری کند. تجربه وارِل نشان می‌دهد انسان ذاتا در جستجوی امنیت است نه ریسک. اگر یک مدیر تنها بر پیامد‌های شکست تمرکز کند، حفره‌‌های موجود در شبکه‌ی امنیتی روان‌شناختی اطرافیان خود را بزرگ‌تر خواهد کرد و به بیان ساده‌تر حس ناامنی را به آن‌ها القا می‌کند. به همین دلیل همیشه افراد در شرایط تغییر یا ابهام، دچار شک و تردید هستند، در این شرایط رهبران باید حس ناراحتی افراد را به‌راحتی و خوشایندی تبدیل کنند و آن‌ها را به سمت پذیرش ریسک سوق دهند، نه فرار از آن. آن‌ها با ایجاد حس امنیت روان‌شناختی می‌توانند به کاهش خشم و افزایش اعتماد مورد نیاز برای پذیرش تغییر و حرکت به سمت ریسک کمک کنند.
۴. ایجاد چارچوبی جدید برای ریسک شکست
آیا افراد را تشویق به پذیرش ریسک می‌کنید یا در صورت شکست به آن‌ها هشدار می‌دهید و آن‌ها را سرزنش می‌کنید؟ آیا شکست‌ها و درس‌هایی را که از آن‌ها گرفته‌اید با کارمندان به اشتراک می‌گذارید؟ با تأکید بر درس‌هایی که از قدم‌های اشتباه می‌گیرید، می‌توانید خطا را به‌عنوان یک بخش عادی از کار در نظر بگیرید و به این صورت پذیرش ریسک را برای کارمندان آسان کنید. وقتی کارکنان در شروع کار مجوز اشتباه را به خود بدهند، می‌توانند در ادامه‌ی کار ایده‌های جدیدی تجربه کنند، رد شدن و شکست خوردن را بپذیرند و به شکست‌ها و خطاها جنبه‌ی شخصی ندهند. هرچقدر تمایل افراد برای پذیرش ریسک بیشتر باشد، سریع‌تر به پیشرفت می‌رسند. وقتی تمام کارکنان تمایل به بررسی ایده‌های جدید و چالش خود داشته باشند، تیم و شرکت شما می‌تواند زمینه‌های زیادی را پوشش دهد.
۵. متواضع باشید و خوب گوش کنید
بیل ماریوت، رئیس شرکت بین‌المللی ماریوت، می‌گوید اگر شنونده‌ی خوبی باشید، مردم همیشه از شما حمایت می‌کنند. او درس‌ها و تجربه‌های خود در مورد رهبری و مدیریت را به اشتراک می‌گذارد: «زمانی را صرف شنیدن کنید و هرگز فکر نکنید بهترین پاسخ‌ها را در اختیار دارید.»
اگر شنونده‌ی خوبی باشید، مردم همیشه از شما حمایت میکننداغلب رهبرها فقط از اهمیت شنیدن صحبت‌های دیگران حرف می‌زنند؛ اما تعداد کمی به آن عمل می‌کنند. این گونه افراد معمولا خیلی شلوغ، مطمئن و ازخودراضی به نظر می‌رسند. بااین‌حال، رهبرهایی که صادقانه به صحبت اطرافیان خود دقت می‌کنند (ازجمله افرادی که جایگاه قدرت پائین‌تری دارند)، احترام و اعتماد دیگران را جلب می‌کنند و سریع‌تر به تغییر می‌رسند. رهبرهایی که فکر می‌کنند بیشتر از همه می‌دانند و نسبت به سؤال کردن بی‌میل هستند و کمتر به شنیدن پاسخ‌ها اهمیت می‌دهند، نتیجه‌ی عکس را دریافت می‌کنند.
معمولا چقدر از زمان خود را صرف شنیدن صحبت‌های اطرافیان خود می‌کنید؟ تنها چند دقیقه را صرف پرسیدن سؤال کنید تا تفکر اطرافیان را درک کنید و به تأثیر عمیق آن پی ببرید.
۶. عادی‌سازی اختلاف نظر
افراد اغلب به گفت‌وگوهایی که برایشان ضروری هستند تمایلی نشان نمی‌دهند؛ به‌ویژه اگر از این بترسند که صحبت در جمع منجر به تحقیر یا برانگیختن واکنش دیگران همراه باشد. هرچه شخصی از نردبان سازمانی بالاتر برود، با گفت‌وگوهای فیلترشده و نظرات کم‌رنگ بیشتر روبه‌رو می‌شود. تنها زمانی که افراد برای پرسیدن سؤال‌های جسورانه و به چالش گرفتن تفکر قدیمی یا بررسی تفکر مافوق خود احساس امنیت کنند می‌توانند ایده‌های بهتر و جدیدتری را توسعه دهند. به همین دلیل ادگار اسکین، کارشناس رهبری و فرهنگ دانشکده‌ی مدیریت MIT Sloan یکی از نشانه‌های رهبران بزرگ را تواضع می‌داند. این معیار احساس امنیت و جرات اختلاف نظر در کارمندان را افزایش می‌دهد.
مقاله‌های مرتبط:
به‌طور مشابه، آبراهام لینکلن هم از رقبای سیاسی خود دعوت می‌کرد تا به کابینه‌ی او ملحق شوند. او می‌دانست افزایش مناظره‌های سخت می‌تواند به کیفیت تصمیم‌گیری کمک کند. به همین ترتیب فرهنگ‌سازی برای پذیرش نظر مخالف (مفهومی که ماروین باوور شریک مدیریتی مکینزی جا انداخته است)، افراد را تشویق می‌کند تا نظرات جسورانه ارائه دهند.
تفکیک خیانت و نفاق از اختلاف عقیده، باعث می‌شود اختلاف عقیده در کار کاملا عادی به نظر برسد، درنتیجه گفت‌وگوها بهتر توسعه پیدا می‌کنند و زمینه‌ای برای تفکر خلاق فراهم می‌شود و به‌این‌ترتیب تعداد ایده‌ها و پیاده‌سازی موفق آن‌ها افزایش می‌یابد؛ بنابراین بهتر است مدیران قبل از تصمیم‌گیری، از نظر افرادی استفاده کنند که در سلسله‌مراتب سازمانی جایگاه پائین‌تری دارند یا زیاد آن‌ها را نمی‌بینند و در صورت دریافت نظر مخالف، با احترام با آن برخورد کنند.
افراد معمولا تمایل به انتخاب امنیت دارند. با توجه به اینکه بعضی اوقات شرکت با شرایط سخت و استرس‌زا روبه‌رو می‌شود، دامن زدن مدیر به ترس و اضطراب فقط منجر به سخت‌تر شدن شرایط می‌شود؛ بنابراین مدیر به‌جای فکر کردن به سختی کار، باید به هدف الهام‌بخش سازمان بیندیشد و شرایط را کنترل کند. در مرحله‌ی بعد باید روی نقش خود برای تشویق دیگران و تزریق شجاعت به آن‌ها کار کند.
