بستن
0 محصول
مشاهده سبد خرید
تفاوت مردان و زنان در محیط کار
سجاد اسدی
1397-04-03
در تمامی محیط‌های کاری بین مردان و زنان تفاوت‌هایی وجود دارد. آیا متفاوت بودن رفتار دلیل بروز این تفاوت است یا دلیل دیگری باعث آن شده است؟
برابری جنسیتی یکی از مسائلی است که هنوز به‌طور کامل جا نیفتاده و رعایت نمی‌شود. زنان نقش کمتری در سمت‌های مدیریتی دارند، حقوق کمتری می‌گیرند و پیشرفت شغلی کمتری نسبت به مردان دارند. تا به حال دلایل زیادی برای این موضوع در مقالات ارائه شده است. یکی از این دلایل به‌تازگی به تفاوت‌های رفتاری مردان و زنان اشاره کرده است و این سؤال را مطرح می‌کند که آیا مردان و زنان رفتار متفاوتی دارند؟ محققان متوجه شده‌اند که تا به حال داده‌های بسیار کمی از رفتار زنان در محیط کاری ارائه شده است. تحقیقات پیشین اطلاعات مورد نظر خود را از نظرسنجی‌ها و گزارش‌های شخصی دریافت می‌کردند. اما خوشبختانه امروزه سنسورها و داده‌های اطلاعاتی دیجیتال به اندازه‌ای پیشرفت کرده‌اند که بتوانیم به اطلاعات ارزشمندتری در مورد رفتار زنان در محیط کار دست پیدا کنیم.
بنابراین محققان تصمیم گرفتند از این امکانات استفاده کنند و آزمایش‌های خود را در شرکت بسیار بزرگی انجام دهند که زنان نقش مدیریتی کمی دارند. هدف از این تحقیق این بود که ببینند آیا تفاوت‌های رفتاری باعث تفاوت در میزان حقوق می‌شود یا خیر. در این شرکت زنان ۳۵تا ۴۰ درصد نیروی تازه کار را تشکیل می‌دادند؛ اما تنها ۲۰ درصد از آن‌ها به مقام‌های بالا می‌رسیدند. تیم تحقیقاتی، ارتباطات ایمیلی و برنامه‌ی زمانی ملاقات صدها کارمند در سلسله مقام‌های برتر شرکت را در ۴ ماه اخیر جمع‌آوری کرد. سپس به آن‌ها برچسب‌های جامعه‌شناسانه‌ای داده شد که بتوانند رفتار شخصی آن‌ها را دنبال کنند. این برچسب‌ها به هر یک از کارمندان داده شد تا الگوهای ارتباطاتی آن‌ها را از طریق سنسورهای حرکتی اندازه بگیرد. همچنین مجاورت این برچسب‌ها با هم و تُن صدای هر فرد هنگام صحبت با شخص دیگر اندازه‌گیری می‌شد. درواقع این برچسب‌ها نشان می‌دادند که چه اشخاصی با هم صحبت می‌کنند؟ کجا با هم ارتباط برقرار می‌کنند؟ و چه کسی در مکالمات تسلط بیشتری دارد؟
تیم تحقیقاتی این اطلاعات را جمع‌آوری کرد و مورد تحلیل قرار داد. در این برچسب‌ها هویت کارمندان مشخص نبود بلکه تنها جنسیت و موقعیت کاری آن‌ها در نظر گرفته شده بود. همچنین محتوای مکالمات در نظر گرفته نشده بود و تنها داده‌های اولیه مانند اینکه چه کسی با چه کسی در کجا و چه مدت صحبت کرده است، مورد بررسی قرار گرفت. تیم تحقیقاتی گمان می‌کرد دلیل کمتر دیده شدن زنان در محیط کار این است که آن‌ها کمتر با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و فعالیت کمتری در نقش‌های رهبری دارند. اما تحلیل داده‌ها نشان داد که هیچ تفاوت قابل درکی در رفتار مردان و زنان وجود ندارد. زنان نیز به اندازه‌ی مردان با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند، به همان اندازه با مدیران ارشد خود وقت می‌گذرانند و به اندازه‌ی مردانی با سمت شغلی مشابه برای انجام کارهای خود وقت می‌گذارند. محققان نمی‌دانستند کارمندان روی چه نوع پروژه‌هایی کار می‌کنند؛ اما متوجه شدند که مردان و زنان الگوهای کاری غیر قابل تشخیصی در مدت‌زمانی که آنلاین سپری می‌کنند، در کارهای نیازمند تمرکز و مکالمات حضوری دارند. همچنین در ارزیابی‌های کارایی مردان و زنان امتیازات آماری مشابهی دریافت کردند. این قضیه برای زنان در تمام موقعیت‌های شغلی صدق می‌کرد؛ اما با این حال آن‌ها کمتر از مردان در کارشان پیشرفت کرده بودند. فرض بر این است زنانی که به سمت‌های مدیریتی نرسیده‌اند از حمایت کمتری برخوردار هستند. محققان با بررسی ایمیل‌ها، ملاقات و داده‌های ملاقات حضوری متوجه شدند که مردان و زنان ۲ مرحله با مدیریت ارشد فاصله دارند (اگر جان، کیت را می‌شناسد و کیت یک مدیر را می‌شناسد، یعنی جان ۲ قدم از مدیر فاصله دارد).
برخی معتقدند که زنان کمتر از مردان به شبکه‌های غیر رسمی و دوستانه دسترسی دارند؛ اما این موضوع در داده‌های جمع‌آوری شده قابل تشخیص نبود. محققان متوجه شدند که میزان تعامل با مدیران در مردان و زنان به یک اندازه بوده است. محققان از معیار جدیدی برای سنجش استفاده کردند و نام آن را مرکزیت وزنی گذاشتند. مرکزیت می‌تواند به‌عنوان میزان نزدیکی یک نفر به تصمیم‌های در شرف وقوع، دیگر کارمندان و دیگران عوامل مؤثر مانند اشخاصی با تعداد روابط بالا نسبت داده شوند. مرکزیت وزنی به‌عنوان مقدار زمانی که کارمندان برای صحبت با یکدیگر صرف می‌کنند در نظر گرفته می‌شود. محققان از این معیار برای سنجش میزان قوی بودن رابطه استفاده می‌کنند.
اگر رفتار مردان و زنان یکسان است؛ چه چیزی باعث تفاوت آن‌ها می‌شود؟
محققان متوجه شدند که تفاوت بین موقعیت شغلی مردان و زنان در این شرکت به دلیل اختلاف رفتاری آن‌ها نیست بلکه به نحوه‌ی رفتار دیگران با آن‌ها مرتبط است. این نشان می‌دهد که بحث‌ها در مورد تغییر رفتار زنان، عوامل مهم‌تر را نادیده می‌گیرد. مانند این حقیقت که نابرابری جنسیتی ناشی از تبعیض است، نه به دلیل تفاوت در رفتار.
تبعیض زمانی اتفاق می‌افتد که ۲ گروه از انسان‌ها رفتار مشابهی دارند اما به شکل متفاوت با آن‌ها رفتار می‌شود. داده‌های این تحقیق نشان می‌دهند که تفاوت‌های جنسیتی به رفتار زنان بستگی ندارد بلکه به درک دیگران از رفتار آن‌ها مربوط می‌شود. به‌عنوان مثال برنامه‌های آموزشی را در نظر بگیرید که سعی می‌کنند زنانی با پتانسیل بیشتر را به مدیریت نزدیک کنند. اگر زنان با نرخی مشابه مردان با رهبری صحبت کنند، مشکل در کمبود دسترسی نیست بلکه در این است که این مکالمات چگونه از دید دیگران بررسی می‌شوند.
تبعیض تنها به درک رفتار در محیط کار بستگی ندارد بلکه شامل انتظارات در بیرون از محیط کار نیز می‌شود. در این شرکت زنان تمایل داشتند که محیط کار را در میانه‌ی ارشدیت، یعنی بعد از سابقه‌ی کاری ۴ تا ۱۰ سال ترک کنند. این زمان‌بندی یک فرضیه‌ی دیگر را نیز به وجود می‌آورد: اینکه شاید زنان محیط کار را بنا بر دلایل دیگری مانند تشکیل خانواده ترک می‌کنند. داده‌های محققان نمی‌تواند ثابت کند که این موضوع دلیل اصلی باشد و این نباید باعث شود که بحث کم کردن تبعیض نادیده گرفته شود.
اگر سهم مردان و زنان در خانه یکسان است؛ نرخ ترک محیط کار نیز باید یکسان باشد. اما همان‌طور که می‌دانید چنین اتفاقی نمی‌افتد. نتیجه‌ی تحقیقاتی در سال ۲۰۱۷ نشان می‌دهد زنانی که ازدواج کرده‌اند، ۵.۵ برابر بیشتر از همتایان مرد خود برای انجام دادن کارهای خانه وقت می‌گذارند. همچنین تحقیقات دیگری نشان داده است میزان مسئولیت‌پذیری مردان صاحب فرزند در محیط کار بیشتر است؛ درحالی‌که زنان بچه‌دار تعهد کمتری به محیط کار خود دارند.
شرکت‌ها چه کاری در این زمینه می‌توانند انجام دهند؟
ترتیب دادن برنامه‌هایی برای تقویت مهارت‌های رهبری زنان بسیار مفید است؛ اما در عین حال شرکت‌ها نیز باید برای از بین بردن تبعیض‌های جنسیتی در محیط کار تلاش کنند. یکی از راه‌های انجام این کار این است که برنامه‌ی یکسانی برای افزایش حقوق و استخدام مردان و زنان در نظر بگیرند. در نظر گرفتن گروهی از افراد متقاضی برای استخدام، به شرکت‌ها کمک می‌کند که تصمیم‌های بهتری بگیرند. نتیجه‌ی تحقیق دانشگاه هاروارد نشان می‌دهد که اگر متقاضیان کار در یک گروه در نظر گرفته شوند، مدیران بهتر می‌توانند در مورد عملکرد آن‌ها تصمیم بگیرند. اما زمانی که هر فرد به‌صورت یک شخص برای استخدام در نظر گرفته می‌شود، ناخودآگاه جنسیتش نیز در این تصمیم‌گیری تأثیر خواهد گذاشت. به‌عنوان مثال مردان شانس بیشتری برای استخدام شدن در موقعیت‌های شغلی سخت دارند.
یکی دیگر از مشکلات حجم کاری است. محققان حجم کاری را در این شرکت اندازه‌گیری و مورد بررسی قرار داده‌اند. این موضوع به جنسیت افراد ارتباط چندان زیادی ندارد؛ اما بسیاری از فشارهای اجتماعی زنان را مجبور می‌کنند که بین کار، خانواده و کارهای خانه تعادل برقرار کنند. شرکت‌ها باید برنامه‌هایی ترتیب دهند که حمایت بیشتری از مادرهای شاغل داشته باشند و کاری نکنند که آن‌ها مجبور شوند بین کار و زندگی، یک گزینه را انتخاب کنند.
شرکت‌ها باید مشکلات تبعیض جنسیتی در محیط کار را مانند هر مشکل دیگری جدی بگیرند و برای رفع آن تلاش کنند. البته لازمه‌ی انجام چنین کاری جمع‌آوری داده است. اکثر برنامه‌هایی که برای مبارزه با تبعیض جنسیتی در نظر گرفته می‌شوند بر اساس یک سری شواهد و نظرسنجی ترتیب داده می‌شوند. اما یک شرکت برای از بین بردن این مشکل باید به داده‌های خوبی برای پاسخ دادن به سؤال‌ها دسترسی داشته باشد. سؤال‌هایی مانند: «زنان چه زمانی محیط کار را ترک می‌کنند؟»، «آیا زنان عملکرد متفاوتی نسبت به مردان در محیط کار دارند؟» و «چه چیزی باعث کاهش رشد زنان در شرکت ما شده است؟»
زمانی که شرکت‌ها به راه حل مناسبی برای این مشکل دست پیدا کنند، باید نتیجه‌ی آن را نیز مورد بررسی قرار دهند. تنها در این صورت است که می‌توانند بحث تبعیض جنسیتی را در شرکت خود از بین ببرند.
