درس‌هایی که رهبران موفق از کارمندان خود می‌گیرند

به اعتقاد بسیاری دلیل شکست کداک (شرکت باسابقه و نمادین عکاسی) ظهور فناوری‌های دیجیتال بود. درحالی‌که سقوط کداک هیچ ربطی به فناوری‌ دیجیتال نداشت. درواقع استیو ساسون اولین دوربین دیجیتالی را در سال ۱۹۷۵ در کداک اختراع کرد. در آن زمان او یک مهندس جوان با جایگاهی در پایین نردبان سازمانی بود. متأسفانه، مدیریت این شرکت از دستاوردهای مفید کارمندان آگاهی نداشت و تحت تأثیر نوآوری قرار نمی‌گرفت. مدیران کداک نمی‌دانستند نمایش و اشتراک‌گذاری تصاویر روی دستگاه‌های مختلف از طریق عکاسی دیجیتالی مسیری به سمت آینده است و بیشتر بر تحول کسب‌وکار کنونی تأکید داشتند.

عدم توجه به فناوری و مدل کسب‌وکار جدید منجر به عملکرد ضعیف کداک در طول چند دهه‌ی گذشته شد و در نهایت این شرکت در سال ۲۰۱۲ دچار ورشکستگی شد. حالا این سؤال مطرح می‌شود که اگر شخص ارائه‌کننده‌ی دوربین دیجیتال به‌جای یک کارمند سطح پائین، سرپرست یا مدیر اجرایی یکی از بخش‌های شرکت بود چه اتفاقی رخ می‌داد؟ آیا مدیریت بیشتر به حرف او گوش می‌داد؟

از این اشتباه مشهور کداک می‌توان درس‌های زیادی گرفت. هر شخصی در یک شرکت می‌تواند ایده‌ها و نوآوری‌های خارق‌العاده و سودمند ارائه دهد. مدیران اجرایی باید به این درک برسند که می‌توانند از تمام اعضای تیم خود درس بگیرند. مدیرعامل‌ها می‌توانند از کارمندان خود در تمام سطوح درس بگیرند و به مبادله‌ی مهارت و دانش به‌صورت آزادانه و سودمند در کل سازمان بپردازند.

ارزش ایده‌های جدید و تغییر

اندی گروو، مدیرعامل سابق اینتل که به تدریس روش کسب‌وکار سیلیکون ولی می‌پردازد در کتاب مشهور خود با عنوان تنها پارانوئید نجات پیدا می‌کند می‌نویسد:

موفقیت در خود دانه‌های نابودی را حمل می‌کند. موفقیت باعث افزایش رضایت از خود می‌شود. رضایت از خود منجر به شکست می‌شود. درنتیجه تنها یک پارانوئید (شکاک) نجات پیدا می‌کند.

از صحبت‌های گروو این‌گونه برداشت می‌شود که نباید اجازه داد موفقیت گذشته منجر به رضایت از خود شود (درست مثل اتفاقی که برای کداک افتاد). به همین دلیل مدیرعامل‌ها باید فعالانه به دنبال ایده‌های جدید باشند. آن‌ها همیشه باید آماده باشند و در صورت نیاز متمایل به تغییر باشند. یادگیری و درس گرفتن از تمام کارکنان سازمان، کلیدی برای شناخت ارزش‌ ایده‌های جدید به شمار می‌رود. کارکنان در تمام سطوح بهترین راه‌حل را برای یک مسئله‌ی ضروری ارائه دهند یا در مورد نیاز و تضمین آینده‌ی سازمان یک راه‌حل منحصربه‌فرد را پیشنهاد کنند. برای مثال، مارک دوهنالک به‌عنوان مدیرعامل یک سازمان مهندسی و تولیدی معمولا با کارمندان سطح پائین‌تر ترتیب ملاقات می‌دهد. او به کارمندان توصیه می‌کند همیشه نسبت به روند کند تولید یا شکاف‌‌ها و نواقص موجود در کنترل کیفی آگاه باشند؛ زیرا آن‌ها می‌توانند راه‌حل‌هایی را در مورد روش بهبود عملیات در زمان‌بندی، تحویل، تغییرات و سازگاری‌های مونتاژ، ذخیره‌سازی، حمل‌ونقل و دیگر محاسبات زنجیره‌ی تأمین ارائه کنند.

اهمیت برقراری ارتباط

رهبران کسب‌وکار همواره بر تأثیر ارتباطات بر فرهنگ سازمانی تأکید دارند. بدون ارتباطات مناسب، انگیزه و کار تیمی به خطر می‌افتد و درنهایت می‌تواند منجر به رکود و شکست شود. در مقابل تعامل با اعضای تیم (حتی اگر ارتباط کاری نباشد) می‌تواند اهمیت برقراری ارتباط را در عمل را به شما ثابت کند. وقتی اتحاد و یکپارچگی بین اعضای تیم وجود داشته باشد، احتمال دستیابی به نتایج بهتر و سودبخش‌تر هم بیشتر می‌شود. مدیرعامل‌ها با برقراری ارتباطات خوب می‌توانند به این درک برسند که رها کردن (دادن فضای کاری به کارمندان) بهتر از مدیریت خرد و جزئی همه‌چیز است.

علاوه بر این، مدیرعامل‌ها با برقراری ارتباط با اعضای تیم می‌توانند به‌ضرورت درک نیازها پی ببرند. آن‌ها با تأکید و اهمیت دادن به خواسته‌ی کارکنان خود می‌توانند بیشتر روی کمک آن‌ها حساب کنند.

یک مثال خوب در مورد برقراری ارتباط مناسب، روش درخواست کمک اوری اگوستین (مدیر یک شرکت فناوری) از کارکنان خود برای بهبود خبرنامه‌ی داخلی شرکت است. او از یک کارمند جدید برای نوشتن خبرنامه استفاده کرد. این کارمند از بخش‌های مختلف در مورد خبرنامه و روش بهبود آن نظرخواهی کرد. آگوستین با استفاده از بازخورد دریافتی توانست به روشی برای افزایش مشارکت در سازمان برسد. این روایت‌ها و به‌روزرسانی‌ها امروزه به یکی از دارایی‌ها و محرک‌های بزرگ این شرکت تبدیل شده‌اند.

کمک گرفتن از تیم به‌منظور جذب و حفظ استعداد

استخدام و حفظ همکاران بااستعداد برای موفقیت یک شرکت ضروری است. برای داشتن یک انتخاب مناسب و جذب بهترین کاندیدها، نه‌تنها باید برای طرح پیشنهادی خود بلکه باید برای فرآیند جذاب و به‌یادماندنی مصاحبه هم تلاش کرده و ارزش قائل شوید.

برای بهبود فرآیندهای استخدامی شاید منبعی بهتر از اعضای تیم فعلی وجود نداشته باشد. یک از مقاله‌های Entrepreneur با عنوان درخواست پیوسته‌ی بازخورد از همکارها در مورد فرآیند استخدام و یکپارچه‌سازی توصیه می‌کند شرکت‌ها از تیم منابع انسانی خود استفاده کرده و با مقایسه‌ی دستاوردهای خود به خطاها پی ببرند و به‌این‌ترتیب به شناخت استعداد برتر نزدیک شوند.

انجام این کار برای کسب‌وکار شما ضروری است. گذشته‌ از این، لینکدین در یک بررسی به این نتیجه رسیده است که پنجاه درصد افراد شاغل برای کشف فرصت‌های جدید به مهارت‌های کلامی وابسته هستند. اگر بتوانید در طول فرآیند استخدام و یکپارچه‌سازی به تشویق اعضای جدید تیم بپردازید، خبر این تشویق در مورد شرکت شما به رسانه‌های آنلاین و شبکه‌های خصوصی درز خواهد کرد. برای اجرای تمام این فرآیندها (ازجمله فرآیندهای استخدامی) بهتر است از کارکنان قدیمی خود کمک بگیرید.

چگونه می‌توانید رهبر بهتری باشید

مدیرعامل‌ها به یک دلیل دیدگاه‌های مختلف در مورد عملکرد خود را در وب‌سایت‌هایی مثل Glassdoor مطالعه می‌کنند. یک مقاله در مجله‌ی وال استریت اشاره می‌کند، آن‌ها فقط برای آگاهی از نظرات اعضای تیم نسبت به خود این کار را نمی‌کنند. بلکه هدف آن‌ها ارزیابی کسب‌وکار، فرآیندها و استراتژی‌ها است، آن‌ها به این فکر می‌کنند که چگونه می‌توانند در سمت مدیرعامل برای آینده‌ی شرکت خود تلاش کنند.

پی بردن به تأیید یا عدم‌تأیید مدیرعامل از سوی کارمندان، به او این فرصت را می‌دهد که روش‌های رهبری خود را بهبود دهد. مدیرعامل‌ها برای دستیابی به بازخورد صادقانه باید دسترسی به خود را آسان‌تر سازند.

اگر به بررسی مدیرعامل‌های دوست‌داشتنی در سراسر جهان بپردازید، مشاهده می‌کنید افرادی که با کارمندان خود همکاری می‌کنند و به توصیه‌ی آن‌ها گوش می‌دهند موفق‌تر هستند. آن‌ها به چشم همکار به کارمندان خود نگاه می‌کنند نه کسی که از دستورات پیروی می‌کند.

به توصیه‌ی کارمند گمنام Clorox در مورد بنو دورر، مدیرعامل شرکت و مرور مدیراجرایی بالارتبه‌ی Glassdoor نگاه کنید:

ارتباطات خوب در رابطه با چشم‌انداز، استراتژی و مقصد، دسترسی پیوسته به مدیریت از طریق میزگرد و رویدادهای شرکت‌های دیگر به کارمندان اجازه می‌دهند خود را بخشی از فرآیند تصمیم‌گیری و استراتژی بدانند.

برای تبدیل‌شدن به بهترین مدیرعامل از کارکنان خود درس بگیرید

رهبری می‌تواند معناهای مختلفی داشته باشد. به‌طورکلی رهبری به توانایی ایجاد چشم‌انداز، جهت‌گیری و حفظ انگیزه‌ی افراد نسبت به یک هدف بزرگ گفته می‌شود. موفقیت با دیکته کردن وظایف و مسئولیت‌ها به دست نمی‌آید. بلکه تنها زمانی به دست می‌آید که رهبرها به ارزش یادگیری از همه‌ی اعضای تیم پی‌ ببرند. کارکنان می‌توانند ایده‌های جدیدی را ارائه کنند و ارزش روابط قوی و اعتماد را نشان دهند و همچنین نظرات خود را در مورد جذب افراد بااستعداد ارائه کنند. همچنین می‌توانند روش رهبری بهتر را به مدیرعامل‌ها آموزش دهند.

مدیرعامل‌ها با ساخت فرهنگی که تمام کارکنان در تمام سطوح آن فرصت آموزش به مدیریت را داشته باشند (مثل برنامه‌ی آموزشی معکوس مربی – کارآموز) می‌توانند خود را برای رسیدن به موفقیت‌های پایدار آماده کنند. این اتفاق تنها زمانی رخ می‌دهد که ارزش هر فرد در سازمان به‌خوبی آشکار شود و برخلاف شرکت کداک، استعدادها به هدر نروند.